労働契約法 条文
臨時国会で成立した「労働契約法」の施行日が平成２０年３月１日とする政令が１月２３日に公布さされました。労働契約法とは就業形態の多様化、個別労働関係紛争の増加等に対応し、個別の労働者および使用者の労働関係が良好なものとなるようにルールを整えたものです。
労働契約法の概要
●労働契約の締結
労働者と使用者に交渉力に差があることや、契約内容が不明確なことが多い
＜労働契約法で改善＞
・対等の立場の合意原則を明確化
・均等考慮および仕事と生活の調和への配慮を規定
・契約内容の理解を促進（情報の提供等）
・契約内容（有期労働契約に関する事項を含む）をできるだけ書面で確認
・安全配慮
契約内容を確認することによって誤解が減り、労使が相互理解のうえで労働者が安心・納得して就労できる
●労働契約の変更
就業規則の変更については、手続きしかルールがなく、内容のルールは判例に任されている。
＜労働契約法で改善＞
・合意原則の明確化
・一方的に就業規則の変更により労働者に不利益な変更ができないこと
・労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係わる事情を考慮して、就業規則の変更に係わる事情を考慮して、就業規則の変更が合理的な場合は労働条件が変更されること
労働契約の成立・変更の原則や労働契約と就業規則の関係が明らかになる
●労働契約の継続・終了
懲戒、解雇等をめぐる紛争が多発
＜労働契約法で改善＞
・解雇の権利濫用は無効（労働基準法から移行）
・懲戒の権利濫用は無効等
不当な懲戒、解雇の防止
●有期労働契約
契約期間中の解雇や契約更新の繰り返しなどで有期労働契約者が不安定
＜労働契約法で改善＞
・契約期間中はやむを得ない事由がある場合でなければ、解雇できないことを明確化
・契約期間が必要以上に細切れにならないよう、使用者に配慮を求める
有期契約労働者が安心して働けるようになる
前に条文の一部を紹介したのですが、途中で終わっていたので改めて労働契約法の条文を書いていきます。
労働契約法条文
第１章 総則
（目的）
第１条 この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
（定義）
第２条 この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
２ この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。
（労働契約の原則）
第３条 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
２ 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
３ 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
４ 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
５ 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
（労働契約の内容の理解の促進）
第４条 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
２ 労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。
（労働者の安全への配慮）
第５条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
第2章 労働契約の成立及び変更
（労働契約の成立）
第6条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
第7条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
（労働契約の内容の変更）
第8条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第9条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
（就業規則の変更に係る手続）
第11条 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条及び第九十条の定めるところによる。
（就業規則違反の労働契約）
第12条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
（法令及び労働協約と就業規則との関係）
第13条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。
第３章 労働契約の継続及び終了
（出向）
第14条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
（懲戒）
第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
（解雇）
第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
第４章 期間の定めのある労働契約
第17条 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
2 使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
第５章 雑則
（船員に関する特例）
第18条 第十二条及び前条の規定は、船員法（昭和二十二年法律第百号）の適用を受ける船員（次項において「船員」という。）に関しては、適用しない。
2 船員に関しては、第七条中「第十二条」とあるのは「船員法（昭和二十二年法律第百号）第百条」と、第十条中「第十二条」とあるのは「船員法第百条」と、第十一条中「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条及び第九十条」とあるのは「船員法第九十七条及び第九十八条」と、第十三条中「前条」とあるのは「船員法第百条」とする。
（適用除外）
第19条 この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない。
2 この法律は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しない。
図解まるわかり労働契約法
これならよくわかる労働契約法のホントの読み方Q＆A
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労働契約法が官報で公布されました。
この法律はおそらく４月１日から施行されると思います。
どんな条文か気になっている人もいると思うので条文を紹介します。
前にも書きましたが労働基準法においては労働契約に関する具体的な規定がなかったため労働契約によるトラブルが何度も起きていました。それを解消するための法律が労働契約法です。労働契約法によってすぐにトラブルが解消できるということはないのですが法整備によってトラブルが減ることは期待できます。
労働基準法の１８条の２の解雇に関する規定は労働契約法ができたことによって削除されてこの労働契約法に表示されるようになりました。
残りの条文は次回書いていきます。
（目的）
第1条
この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
（定義）
第2条
１ この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
２ この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。
（労働契約の原則）
第3条
１ 労働契約は、労働者及び使用者が台頭の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
２ 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
３ 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
４ 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
５ 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
（労働契約の内容の理解の促進）
第4条
１ 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
２ 労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。
第5条（労働者の安全への配慮）
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
第2章 労働契約の成立及び変更
（労働契約の成立）
第6条
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うこ
とについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
第7条
労働や及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的案労働条件が定められている就業規則を労働者に周知された場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定められたものとする。
（労働契約の内容の変更）
第8条
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第9条
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、事情の場合は、この限りではない。
第10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の修行貴則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によって変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りではない。
労働契約法が官報に公布
パートタイマーや派遣社員の増加、様々な就業形態の変化により個別労働紛争が増加しています。そのため労働者の保護を図ることが必要となってきたため労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、または変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定める必要があることから労働契約法が制定されました。
その労働契約法が２００７年１２月５日の官報に公布されました。
この労働契約法は公布の日から起算して３月を超えない範囲内において政令で定める日から施行されます。
労働契約はかなりトラブルになっているためこの労働契約法の制定によりどうなるのか気になります。次回からは労働契約法について詳しく書いていきたいと思います。
雇用保険法の改正
１ 雇用保険の受給資格要件が変わります
これまでの週所定労働時間による被保険者区分（短時間労働者以外の一般被保険者、短時間被保険者）をなくし、雇用保険の基本手当の受給資格要件を一本化します。
原則として、平成１９年１０月１日以降に離職された人が対象となります。
旧規定
・短時間労働者以外の一般被保険者⇒６月（各月１４日以上）
・短時間労働被保険者（週所定労働時間２０時間以上３０時間未満⇒１２月（各月１１日以上）
新規定
雇用保険の基本手当を受給するためには、週所定労働時間の長短にかかわらず、原則１２月（各月１１日以上）の被保険者期間が必要
ただし、倒産・解雇により離職された人は、６月（各月１１日以上が必要）
２ 育児休業給付の給付率が５０％に上がります
給付率を休業前賃金の４０％から５０％に引き上げます。ただし平成１９年３月３１日以降に職場復帰された人から平成２２年３月３１日までに育児休業を開始された人までが対象となります。
旧規定
休業期間中３０％＋職場復帰後６ヶ月１０％
新規定
休業期間中３０％＋職場復帰後６ヶ月２０％
３ 教育訓練給付の要件・内容が変わります
・本来は「３年以上」の被保険者期間が必要である受給要件を、当分の間、初回に限り「１年以上」に緩和します。
・またこれまで被保険者期間によって異なっていた給付率および上限額を一本化します。
・いずれの措置も、平成１９年１０月１日以降に指定講座の受講を開始された人が対象となります。
旧規定
被保険者期間３年以上５年未満 ２０％（上限１０万円）
被保険者期間５年以上 ４０％（上限２０万円）
新規定
被保険者３年以上 ２０％（上限１０万円）
初回に限り、被保険者期間１年以上で受給可能
外国人雇用状況報告制度
平成１９年１０月１日より外国人雇用状況報告制度が新しくなります。
すべての事業主には、外国労働人（特別永住者を除く）の雇用または離職の際に、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等を厚生労働大臣（ハローワーク）に届け出することが義務付けられます。
提出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、３０万円以下の罰金が課せられます。
施行日の時点ですでに雇用している外国人労働者については、施行後１年の間（平成２０年１０月１日まで）に提出しなければなりません。また、平成１９年１０月１日より、事業主に対して、外国人労働者の雇用管理の改善および再就職支援の努力義務が課されます。
製造業においてはコスト削減のために外国人を雇っていることが多いと思いますがそういう場合には届出をしなければなりません。コスト削減のために外国人の安い賃金でまかなっていたところは雇用改善の必要があります。
雇用対策法の改正
平成１９年１０月１日から労働者の募集・採用時に年齢制限を設けることができなくなります。
労働者の募集および採用の際には、原則として年齢を不問としなければなりません。
この年齢制限の禁止は、公共職業安定所を利用する場合をはじめ、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や事業主が直接募集・採用する場合を含め、広く募集・採用を行うにあたって適用されます。
改正の留意点
年齢不問として募集・採用を行うためには事業主が職務に適合する労働者であるか否かを個々人の適性、能力などによって判断することが重要です。このため、職務の内容、職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度など労働者が募集するに当たり求められる事項をできるだけ明示していただく必要があります。
これにより、労働者側も、募集の内容を応募の前に把握することにより、応募するかどうかの判断が容易になり、求人と求職のミスマッチが解消されます。
求人の内容などについては、公共職業安定所から資料の提出や説明を求められることがあります。また雇用対策法１０条に違反する場合などには、助言、指導、勧告等の措置を受ける場合があるとともに、職業安定法５条の５但書に基づき、公共職業安定所や職業紹介事業者において求人の受理を拒否される場合があります。
例外的に年齢制限を行うことが認められる場合
募集・採用における年齢制限は禁止されますが、合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合（以下、「例外事由」という。）が厚生労働省令で定められています。
１号 定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
２号 労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
３号のイ 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
３号のロ 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
３号のハ 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合
３号のニ ６０歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定して募集・採用する場合
厚生年金改正 平成１９年度
今回は厚生年金の改正について書きます。
厚生年金で一番の大きな改正は離婚時年金分割です。
離婚時年金分割は平成１９年４月１日以降に離婚した場合に離婚当事者の婚姻期間の厚生年金記録が分割されることです。
標準報酬改定請求に必要な情報を請求して標準報酬の記録の合計を比較して、総額の多い者（第１号改定者）から少ない者（第２号改定者）に分割します。
１ 離婚分割請求の条件
（１）当事者が分割の請求および按分割合について合意していること
または
（２）当事者で協議が調わないとき等に当事者の双方または一方の申し立てにより家庭裁判所が按分割合を定めたとき
離婚時年金分割は厚生年金（報酬比例部分）だけです。国民年金（基礎年金）の部分は分割されることはありません。
今年の試験ではおそらくこの厚生年金の離婚時年金分割は問われると思います。しかし離婚時年金分割はかなり難しいのでそこまで突っ込んだ問題は出てこないと思います。
軽く勉強しておけばいいと思います（あまり深く勉強したとしても出ても１問ぐらいです。それなら他のところを勉強した方がいいです）。
労働者災害保険法（労災法）改正 平成１９年度
今回は労働者災害保険法の法改正です。
毎年のことですが給付基礎日額の自動変更対象額が変わっていますが、これは本試験でそれ自体を問われることはありません。
金額を覚えても意味がないのでこれは変わっているんだなということだけ覚えておけばいいです。
労災の法改正はほとんど重要なところがないので去年の改正の方が出る可能性が高いです。
最近の傾向としてはその年に改正された法律は避ける傾向が高く2年前や3年前にひょっこり出題されるのが多いです。そのためあまり重要な法改正がなかった科目（今年でいえば労働基準法、労災法）については去年あたりの法改正のところが出題されるのではないのかと予想されます。
去年の法改正のところも重点的に復習するようにした方がいいと思います。
労働基準法改正
今回は労働基準法の改正です。
労働基準法の改正により女性の坑内労働の規定が緩和されました。
女性の坑内労働について、妊婦および産婦（申し出た者に限る）が行う業務ならびに省令で定める以下の業務を除き、女性も坑内労働が行えるようになります。
１ 人力により行われる土石、岩石もしくは鉱物（以下「鉱物等」という）の掘削または採掘の業務
２ 動力により行われる鉱物等の掘削または掘採の業務（遠隔操作により行うものを除く）
３ 発破による鉱物等の掘削または掘採の業務
４ ずり、資材等の運搬もしくは覆工コンクリートの打設等鉱物等の掘削または掘採の業務に付随して行われる業務（鉱物等の掘削または掘採の業務に係わる計画の作成、行程管理、品質管理、安全管理、保安管理その他の技術上の管理その他の技術上の管理の業務並びに鉱物等の掘削または掘採の業務に従事する者および鉱物等の掘削または掘採の業務に付随して行われる業務に従事する者の技術上の指導監督業務を除く）
労働基準法は法改正がほとんどありません。
そのため過去問や模試をしっかりと復習してください。
毎年労働基準法は長文でなかなか読むのに時間がかかります。
しかしよく読めば解けるような問題はたくさんあります。
難しいと感じたらその問題は飛ばして次の科目をやってから後で解くというのがいいと思います。
健康保険法改正 平成１９年度 その２
１０ 入院時生活療養費（新設）
７０歳以上の人が療養病床に入院した場合、これまでは入院時食事療養費標準負担額のみを負担していました。しかし介護保険との負担の均衡を図るため所得に応じて食費（食材料費＋調理費）と居住費（光熱水費相当）を負担することとなりました（入院時生活療養費標準負担額）。
１１ 保険外併用療養費（新設）
被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、保険医療機関等」のうち自己の選定するものから、評価療養又は選定療養を受けたときは、その療養に要した費用について、保険外併用療養費を支給することになりました。
※評価療養とは？
厚生労働大臣が定める高度の医療技術を用いた療養その他の療養であって、給付の対象とすべきものであるか否かについて、適正な医療の効率的な提供を図る観点から評価を行うことが必要な療養として厚生労働大臣が定めるもの（先進医療など）
※選定療養とは？
被保険者の選定に係る特別の病室の提供その他の厚生労働大臣が定める療養
他には70歳以上の高額療養費の自己負担限度額の引き上げもありました。
しかしこれは７０歳以上ということで社会保険労務士試験の出題可能性は低いと考えられます。
そのため割愛します。
