パートタイマー就業規則
今パートタイム労働者の就業規則を作成しています。
パートタイマーを雇っていない企業はほとんどないと思います。
でも就業規則は作成していますでしょうか？
就業規則は労働者の労働条件や服務規律を定めたものです。就業規則は一度効力が生じると事業場にいる全員に効力が生じてしまいます。
その事業場に正社員とパートタイマーがいる場合にはそれぞれの就業規則を作成するか就業規則にパートタイマーに対して除外する規定を設ける必要があります。
私は就業規則を別々に作成するようにしました。
除外規定ばかり設けてしまうと就業規則が複雑になってしまうからです。
またパートタイマーには特別の規定があります。
パートタイマーには正社員と違い期限のある労働契約を結ぶ場合があります。そういうときのための規定も設ける必要があります。さらに年次有給休暇も正社員とは違い比例付与となっているのでそのための規定を設ける必要があります。
さらにパートタイマーには助成金を受給できる場合があります。
これはパートタイマーを正社員に転換する制度やパートタイマーのための教育訓練を規定して実際にそれに適用するパートタイマーが出た場合にパートタイマー助成金が受給できます。
ただこの助成金は今年度は予算いっぱいなので来年度つまり4月以降でないと申請できません。
まだ予算が決まってないので助成金がいくらもらえるのかそして助成金の種類が変わるのか分かりません。
分かり次第このブログで書いていきます。
Yahoo!ブックマークに登録就業規則の作成のポイントを作っています。 みかんの国の社労士＠就業規則
今日は連休最後でしたね。
9月は連休が２つあるのでいいですね。
っといってももう開業しているから連休といっても関係ないですけどね。
今日もビジネスブログの作成をしていました。
今回の箇所は就業規則の作成のポイントというところを作っていました。
就業規則は様々な法律が関わってきます。
そのため作成する上でのポイントについて書いています。
このポイントを作る上で労働基準法も書くようにしました。
労働基準法には就業規則に関する規定がたくさんあります。
それを書くことによって法律に書かれていることだから事業主も就業規則を作成しなければならないと思ってくれることを願っています。
事業主にとっては就業規則って何という人います。
あるいは就業規則を作ったとしてもモデル就業規則をちょこっと変えたものだったりとても労働者に見せられないと思って金庫の中にしまっている事業主もいると聞きます。
就業規則は労働者に周知して労働基準監督署に届けて初めて効力が生じます。
誰にも見せないでこっそりと隠しておくものじゃありません。
私のビジネスブログを見て少しでも作成のポイントが分かってくれればいいんですけどね。
事業主の意識改革も社労士の仕事のうちですね。
飲酒運転をした場合には懲戒免職 みかんの国の社労士＠気になる記事、就業規則
網走市は10月1日から内規処分の基準を改め、飲酒運転（酒酔い運転と酒気帯び運転）が発覚した職員は事故の有無にかかわらず、原則、懲戒免職とすることを決めた
（北海道より引用）
全国で公務員の飲酒運転が問題化していることを受け、懲戒処分の指針の見直しを検討していた神戸市は二十一日、飲酒運転を行った職員は事故の有無にかかわらず、原則免職とする方針を固めた。同日開かれた市会決算特別委員会で、矢田立郎市長が明らかにし、「速やかに（規定の見直しを）進めたい」と述べた。
（神戸新聞より引用）
秋の交通安全運動が始まりました。
北海道や神戸では事故の有無にかかわらず懲戒免職することを決定したそうです。
危険運転致死傷罪が制定された後も後を絶ちません。
この危険運転致死傷罪はせっかく法定化されたのにザル法です。
ザル法というのは法制化したのに法の抜け穴がある法律のことです。
売春防止法などもザル法ですね。
飲酒運転をして事故を起こしてもその場から逃げてアルコールが抜けた後に出頭すればこの危険運転致死傷罪は適用されません。逃げた方が罪が軽くなるという訳の分からない法律なのです。
さらにこの危険運転致死傷罪は二輪車には適用されないとテレビで放送していました。
車も二輪車も事故を起こしたら同じくらい危険なのに二輪車には適用されないのはおかしいと訴えていました。
同じ走る凶器なのに法の抜け穴があるのはおかしいので早く立法化してもらいたいものです。
話は変わりますが、会社の立法化といえば就業規則ですね。
飲酒運転の事項を就業規則に載せられるかどうかについてお話します。
会社に通勤の時に飲酒事故により人に怪我を負わした場合には加害者ばかりでなく会社にとってもイメージダウンになります。
もし仮にその社員の保険が切れていたら誰が保証するのかというと会社になってしまいます。
事故を起こした場合にはその後処理も行わなければなりません。
会社にとってその処理の間は仕事にならないため余計な時間と費用がかかり多大な迷惑を被ることになります。
そうならないため就業規則に車両規定を設ける必要があります。
マイカーで通勤する場合には保険が切れていないかどうかもし事故が起きた場合にはどうするべきかなど車両規定に沿って規定して契約書を交わすべきです。
就業規則は会社を守るべき法律です。
いざというときに就業規則が効力を発揮します。
モデル就業規則の恐怖 みかんの国の社労士＠就業規則
モデル就業規則って知っていますか？
書店で売っている本やネットで「就業規則」で検索するとモデル就業規則というのがたくさんあります。せっかく就業規則があるんだから自分のところの就業規則にそのまま使ってしまおう。
その就業規則はかなり危ないのです。
就業規則というのは労働者の労働条件と服務規程を定めたものということは前回お話しました。
会社の規模によって労働条件が変わります。
さらに業種によっても労働者の労働条件が変わってきます。
モデル就業規則というのは会社の規模や経営方針など全く考慮に入ってないのです。
極端な例を出すと
トラック運転手は朝から荷物を運んでいきます。
その目的地は東京から青森まで運ぶことだってありえます。
そういう場合に朝の８時から夜の５時までと就業規則で規定しても意味がないですね。
その時間が来たとしてもまだ荷物を運んでいる場合には仕事をやめるわけにはいきません。
トラックの運転手などを雇っている運送会社にはその運送会社の就業規則を作らなければなりません。
それにもかかわらずモデル就業規則があるということでそのまま使うとその就業規則に効力が生まれてきます。
勝手に変更することはなかなかできなくなってきます。
また助成金を申請したいためにモデル就業規則で一応形を作って助成金をもらおうと思っている会社もあるそうです。
助成金というのは返済不要のお金ですが、ほとんどは短期的なお金です。
しかし就業規則というのは会社が存続する限りずっとそのまま残ってしまいます。
助成金を申請したいためだけにモデル就業規則を使うこともかなり危険なことだといえます。
就業規則は会社の経営方針や会社の規模などを汲み取って作らなければなりません。
モデル就業規則を使うなら就業規則を作らない方がましです。
会社を守ってくれてさらに会社を元気にするような就業規則を作ることをお勧めします。
次回はこのことについて書いていこうと思います。
就業規則とは何？ みかんの国の社労士＠就業規則
私がメインの業務にしたいと思っている仕事です。
就業規則とは？
就業規則とは労働者の労働条件や服務規程を定めたものです。
労働者は１日８時間働くこと、休日は週に１回とかこういうものも就業規則に定められています。
就業規則の作成義務
常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成しなければなりません。
これは労働基準法にも書かれています。
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
この10人以上というのはパートタイム労働者や契約社員も含むことになります。
常時というのはまれに10人未満になったとしてもパートタイム労働者や契約社員を含めていつでも10人以上使用しているという意味です。
就業規則の作成単位
就業規則の作成単位は事業所を単位としています。
２つ以上の事業所を合わせて10人以上になるけど、各事業所単位で見ると10人未満である場合は就業規則の作成義務はありません。
ただ10人未満であっても就業規則を作成することが望ましいといえます。
なにわプロゼミ 就業規則編ファイナル
なにわプロゼミ 第２回 就業規則編その１
なにわプロゼミ 就業規則編その２
なにわプロゼミ 就業規則編その３
なにわプロゼミ 就業規則編その４
なにわプロゼミ 就業規則編その５
前回からの続きです。
今日は今までのまとめを書きます。
【まとめ】
就業規則はネットで無料で手に入るため使い放題だが、その雛形を作るのはいらないものまで載せてしまう可能性があるため危険 労働者を１人でも雇うとそこに労使関係が生まれる。
労働トラブルを未然に防ぐために就業規則は必要。
就業規則とは事業主と従業員への教育ツールである。
就業規則を作る上で大事な根本理念は従業員がよい会社で働けてよかったなと思えるようにすることそのために従業員に働きやすい就業規則を作ること。
そうすると経営者だけでなく従業員も成長し、会社も成長する。
開業して就業規則を作るときは、自分が経営者ならという視点を忘れないこと
従業員が求めているのは自分への励まし、ねぎらい、賞賛である。
就業規則ですべてコントロールできるわけではない。
最後に中土井先生の就業規則の講義を受けて就業規則は奥が深いと思いました。私は受ける前は開業したら助成金申請をメインとして考えてました。
しかし助成金は不正受給が多いということ、これは社労士の仕事とはいえない（会社内でできる仕事なので）ということを酒の席で教えてもらいました。
こう考えると助成金は信頼した会社の社長さんに頼まれたときだけ助成金の申請をして普段はしない方がいいなと思うようになりました。
就業規則は社労士の仕事として本当にやりがいのある仕事だと思います。就業規則で会社の業績がアップすることもあるし、逆に業績を悪化させることもありえます。
私はこの仕事を一生の仕事にしていきたいと思います。 これで就業規則編は終わりにしたいと思います。
下手な文章で読みづらいと思いましたが、最後までお付き合いありがとうございました。
本当はもっと内容が濃い講義だったのですが、私の力ではこれが限界です
次はまた先生の許しが出たら書こうと思います。
明日からまた大阪に出発します。
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前回からの続きです。
今日は記載例について書きます。
従業員に言うことは子供に言うことと同じ
だから就業規則に書くことも子供に言うような感じで書いていくこと（分かっていても書いた方がいい）
【記載例その１】
会社で携帯電話を使ってメールをしているのをやめない
↓
がんじがらめにするとモチベーションが下がる
私用に利用してその結果人脈が広がる可能性もあるし、禁止してもメールはするものだから禁止にはしない
↓
私語に興じることなく、服務以外の私語を慎み・・・
【記載例その２】
パートタイマー、嘱託等について、その者に適用する特別の定めをした場合はその定めによる
↓
実際には特別の定めなんて設けないことが多いのでこういう記載はなくした方がいい
↓
正社員とパートタイマーの規定を一緒にする
【記載例その３】
他の会社によって関係ないが、自分の会社によって必要なことは書く 自分の会社は連絡はメールを使う場合
出勤した場合、メールチェックをし・・・
【記載例その４】
特別休暇は有給休暇も取れてないのにそれを書いておくのは危険
↓
書く場合はノーワークノーペイの原則より無給にした方がいい
無給の休暇を与える無給でいやなら従業員は有給休暇にして消化するはず
明日で就業規則編は終わりそうです。
下手な文章なので見辛いと思いますがそこはご勘弁を
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前回からの続きです。
就業規則を作る上での会社と従業員との関係について書くことにします。
【雇用契約の締結と解消】
最初が肝心 �仝柩儼戚鷭� �∪戚鷭� ��身元保証書トラブルに巻き込まれないために� 銑�の書類を雇用締結前に提出させる。
雇用契約は婚姻関係
と同じ 会社と従業員は親子と同じ
もしその関係が崩れると毅然とした態度で別れないといけない。
それには客観的合理性、社会通念上の妥当性が必要。それを就業規則に書いているかどうか
書いてないならトラブルの元になる。
【会社と従業員の関係】
使用者→従業員 従業者への指揮命令、賃金の支払い義務 従業員→使用者
指揮命令の服従、賃金の請求 お互いをあてにし、あてにされる関係になるようにしなければならない。従業員が休んでばかりいるとお互いの信頼関係が崩れてあてにならなくなる。労働トラブルになる
【従業員雇用の原則】
1 使いすぎると人件費が増す
2 正社員とパートタイマーは何も変わらない
呼び方が違うだけ。パートだから社会保険に入らないというわけではない。
3 従業員の権利を侵害しない
4 約束を破らない
信頼を損なわないため
【非社員とは？】
正社員とパートタイマーの違い
雇用の安定性と福利厚生の充実さが違うだけ
非社員にも社員が必要になることがある
月130時間を超えると社会保険料に入れる必要がある。
もういっぱい書くことがありすぎて何を書いていいのか分かりません。自分も文章書くのが苦手なので何を訴えたいのか分からないと思います
でも見捨てないで｡･ﾟ･(ﾉД`)･ﾟ･｡ 最後まで見てください。
明日は具体例について書いていこうと思います。
就業規則編終わる前にプロゼミの３回目が始まりそうな気がする・・・
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【就業規則を作る上で必要な根本理念】
いずれやってくるリタイアの日 定年によるリタイア解雇によるリタイアなど 大切なのは従業員がリタイアしたときによい会社で働けてよかったなという気持ちになるような会社を作ること。
その考え方がないといい就業規則の作成はできない。
だから雛形では就業規則を作ることはできない
【就業規則には何を書くか？】
絶対的記載事項 （クライアントに話すために簡単に説明します）
1 広い意味での時間的拘束に関する部分（どこで働くのか？どれだけ１日働くのか？）
2 賃金について
3 退職について
とくに大事なのは労働時間と賃金の関係（一番のトラブルの元になる）。
仕事は多様化しているため労働基準法が対応できていない ここに労働基準法の限界がある。
雛形は会社の規模などを考慮に入れていないためその入れなくてもいい規則まで載せてしまう可能性がある
<例> 社内に存在しないものや不必要な福利厚生など（福利厚生は会社に余裕がないとできないのにそれを載せてしまうと効力が発生してしまう） ↓ 雛形で就業規則を作るとリスクを伴う
【労働基準法の限界とは？】
1 多様な職業や労働形態に対応できていない
2 労働意識の変化に対応できていない
3 契約自由の原則が労基法によって規制されている
当事者同士で合意していたら労働時間が何時間になろうとも別に構わないのではないのか？
4 労基法自ら打ち崩す労働の最大限則
労基法の基本はノーワークノーペイ（労働しなければ賃金はもらえない）の原則。しかし有給休暇は休んでいても賃金がもらえる。これは労基法自ら原則を破っている。 就業規則を作るときは労働基準法をベースに作成するのでこの限界のことを頭に入れて作成しなければならない。
このように雛形で作ると就業規則はリスクを伴って会社に多大な損害を被る可能性があるので、利用しない方がいい。 明日は具体的な就業規則の話を書こうと思います。いったいいつになったら終わるんだと思っている人もいるかと思います。
文章書くのは苦手なので読み辛いとは思いますが、どうか最後までお付き合いください
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【就業規則は何のために必要か？】
会社とは複数の社員が存在します。
そこには必ず労使関係が生じます。
経営者と社員とは仕事の意識が違うのでこのままでは仕事ができません
そのために会社のルールである就業規則が必要になります。
就業規則を作るにはBSC（Business satisfaction Circle）を頭に入れておく必要がある。
【BSCとは？】
会社を発展させるためにはBSCが大事です。
会社を作るのは簡単だが、維持発展させるのは難しい
会社は一度動くと止まることは許されない。
だから業績を向上させなければならない。
そのためにはCS（Customer Satisfaction）＝顧客満足の向上に努めなければならない。
そのCSを向上させるためには品質向上をさせなければならない（社労士ならば自分の経験や知識を向上させること）。
品質向上させるためには動機付けが必要。
動機付けするにはES（Employee Satisfaction)＝従業員満足を高めなければならない。
従業員満足が低いと有能な人材ほど辞めていき会社は悪い社員しか残らなくなってしまい会社の業績が悪化して潰れてしまう。
従業員はお客さんが喜んでいるのが自分で分かる、品質向上が上がっているのが自分で分かると従業員満足が上がる。
従業員満足が上がると仕事にやりがいが起きて業績が向上する
業績向上
CS向上 ES向上
品質向上←動機付け
このCircleができてないと会社は潰れてしまう。
（図があまりうまくできなくてすいません）
明日は就業規則の本則などについて書こうと思います。
かなり長編になってしまいますけどお付き合いお願いします。
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